Likwidacja stanowiska pracy - przepisy, sposoby, konsekwencje, porady

Likwidacja stanowiska pracy – podstawa prawna

Zwolnienie pracownika w związku z redukcją etatu niesie za sobą konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Dlatego na wstępie warto podkreślić, jaka jest podstawa prawna zwolnienia. Inaczej traktuje się rozwiązanie umowy w zakładach, w których zatrudnia się do 20 osób, a inaczej większe firmy.

W przypadku firm zatrudniających do 20 pracowników zastosowanie znajdują zapisy kodeksu pracy. Sytuacja firm zatrudniających ponad 20 pracowników staje się bardziej skomplikowana. Redukcja etatu w związku z likwidacją stanowiska pracy zostaje objęta przez przepisy ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Powyższa podstawa prawna znajduje zastosowanie w przypadku zwolnień indywidualnych oraz grupowych. Artykuł pierwszy wspomnianej ustawy precyzuje zakres jej obejmowania i otrzymał brzmienie:

„Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Warto także zauważyć, że zwolnienie pracownika w związku z likwidacją stanowiska pracy nie może być działaniem pozornym. Rozwiązanie umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy nie może wiązać się z przekazaniem obowiązków zwolnionej osoby innemu pracownikowi. Redukcja etatu w związku z likwidacją stanowiska pracy nie może się też wiązać z utworzeniem innego stanowiska o podobnej strukturze.

Przepisy zobowiązują pracodawcę do poinformowania pracownika o przyczynie wypowiedzenia. Informację należy podać najpóźniej w dniu wypowiedzenia umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy. Zwolnienie wymaga zachowania formy pisemnej wraz ze wskazaniem powodu zwolnienia pracownika. Jeśli pracownik podejrzewa pracodawcę o pozorną likwidację stanowiska pracy, może złożyć wniosek do sądu. W przypadku pozornej likwidacji stanowiska pracy sąd może zobowiązać pracodawcę do przywrócenia pracownika do pracy lub nakazać mu wypłatę odszkodowania na rzecz pokrzywdzonego.

Czy likwidacja stanowiska pracy to to samo, co redukcja etatu?

Zarówno redukcja etatu, jak i likwidacja stanowiska pracy to dwa często mylone ze sobą terminy. W rzeczywistości oba odnoszą się do innych sytuacji. Redukcja etatu dotyczy sytuacji, w których na konkretnych stanowiskach pozostaje przynajmniej jeden pracownik. Redukcja nie oznacza zatem pełnej likwidacji stanowiska pracy.

Likwidacja stanowiska pracy to z kolei sytuacja, w której z danego stanowiska zwolnieni są wszyscy pracownicy. Pracodawca nie może pozostawić na danym stanowisku pracy ani jednego pracownika, bowiem byłaby to redukcja zatrudnienia. W przypadku likwidacji stanowiska pracy pracodawca nie może ponownie zatrudnić nowych pracowników na to samo stanowisko.

Powyższe rozróżnienie jest dość istotne ze względu na przepisy prawne. Kodeks pracy traktuje, że wypowiedzenie pracownikowi umowy z powodu upadłości lub likwidacji może wiązać się ze skróceniem wypowiedzenia. W artykule 361§ 1 czytamy:

„Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia”. Jeśli szukasz więcej porad, sprawdź także zebrane w tym miejscu artykuły o prawie pracy.

Rozwiązanie umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy, a odprawa

Zwolnienie z miejsca pracy może wiązać się z prawem do uzyskania odprawy. Zależy to od ilości osób zwolnionych i liczby miejsc pracy danego pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy w małej firmie, nie wiąże się prawem pracownika do odprawy. Jest to sytuacja regulowana przez przepisy kodeksu pracy. Sytuacja zmienia się w przypadku firm, które zatrudniają ponad 20 pracowników. W tym przypadku stosuje się zapisy kodeksu pracy oraz ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Obowiązek wypłacenia przez pracodawcę świadczenia pieniężnego nie dotyczy pracowników tymczasowych, a także pracowników, których umowy o prace nie wymagają zachowania okresu wypowiedzenia. W ich sytuacji wypowiedzenie umowy w związku z likwidacją stanowiska pracy nie może wiązać się z uprawnieniem do odprawy pracowniczej.

Podstawa prawna (wspomniana wyżej ustawa) różnicuje wysokość odprawy z powodu zwolnienia z miejsca pracy. Rozróżnienie odnajdziemy w artykule 8.1. Na wysokość odprawy wpływa staż pracownika, a pracownikowi należy się:

• Wysokość miesięcznego wynagrodzenia – dotyczy pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy przez mniej niż dwa lata,
• Wysokość 2 miesięcznego wynagrodzenia – dotyczy pracowników zatrudnionych u danego pracodawcę przez 2 do 8 lat,
• Wysokość 3 miesięcznego wynagrodzenia – w przypadku pracowników, którzy byli zatrudnieni u danego pracodawcy przez okres ponad 8 lat.

Z zapisów artykułu 8.2 ustawy dowiadujemy się, że przy ustalaniu okresu zatrudnienia stosuje się przepisy artykułu 36 § 11. Co więcej, wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15 krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, które obowiązują w dniu rozwiązania stosunku pracy.